判斷一家公司是否卓越，有三個關于企業文化的問題要回答：

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一是文化的核心部分——價值觀建立了多久？其絕對時間是幾年還是幾十年，相對企業歷史來講價值觀的司齡是多少？

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二是有多少員工了解價值觀。這個“了解”不僅指背得出來，還必須能闡述價值觀的內涵，能夠用身邊的故事舉例說明。

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三是企業中發生的事情是否都能經的起價值觀的檢驗，是否有違背價值觀的地方。

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用這三個問題捫心自問，可以發現北大縱橫的價值觀是如何一步一步成長起來，成為縱橫人的不二“天條”。

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我們北大縱橫一次創業期提出合作、創新、敬業。二次創業期提出誠信。2006年元旦活力營討論中又添加了一個詞：專長。

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從價值觀形成和推動的方式，可以看出縱橫前進的足跡。在一次創業期，我們沒有多少業務和員工，對咨詢行業的了解也不深。坦率的說，合作、創新、敬業的提出也像所有初創企業一樣存在不可避免的相對草率。但恰如曾經共患難過的家庭、朋友一樣，我們已經彼此難以割舍、難以分離。

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二次創業期“誠信”的提出理由就相對成熟了。當公司的人員組成是由血緣情、老鄉情、戰友情、同學情緊密聯系時，大家彼此了解，誠信不是問題。但當公司做大了，要凝聚五湖四海的杰出人才，要按市場經濟規律辦事，就必須突出強調“誠信”，可以說“誠信”是市場經濟的基石。

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在三次創業期，在2006新年鐘聲敲響的第一天，大家首先從個人感受，多角度的重溫了我們的“合作、創新、敬業、誠信”對每個人、對項目、對縱橫成長的影響。最后又用頭腦風暴法提出增加的備選項：“專長”、“責任”、“平等”，再用排他法去除的方式，經熱烈討論確定增加“專長”為核心價值觀。因為大家有一個共識：隨著咨詢業的成熟、客戶水平的提高、業務規模的擴大，合伙人和咨詢顧問能力的差異化定位已經必須在縱橫提上日程。對個人而言要在掌握相對寬泛的知識基礎上，對某一類項目具有獨到的經驗，也就是要有“絕技”。對公司而言要建立數據庫、要形成方法論，要具備與行業領導者地位相符的技術優勢，也就是要能“絕塵”。這些都需要首先在價值觀層面達成共識。同時配合“專長”這一價值觀落地的還有一系列舉措：如按收入的１％劃撥研發經費等。

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核心價值觀既幫我們指明了方向，又是我們永無止境的追求。所以價值觀是方向，是底線，是基本法，是天條。如果出現價值觀相違背的人和事，我們一定嚴肅處理，毫不姑息。同時我們也清楚地認識到在同一方向上，不同的人達到的程度不同，我們要給予理解和引導。比如對“敬業”，遠的有大禹治水三過家門而不入，近的有鐵人王進喜奮不顧身跳進泥漿中用身體攪拌，我們可能不會遇到這些工作狀態，但我們要學習他們的精神。因此對價值觀既要追隨又要追求。追隨是方向，追求是程度。方向決定對錯，程度評定強弱。

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價值觀經過醞釀提煉、傳播周知后，員工是否按價值觀做事，最重要的還是看上級能否垂范，能否身先士卒做楷模。我一直記得我們一位合伙人幾年前發給我的短信，他說：“榜樣的力量是無窮的?！碑斘颐恐芄ぷ?00小時，一周當作三周用時，我想大家最少的也會工作50個小時吧。

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裴多芬唱出生命誠可貴，愛情價更高，若為自由故，二者皆可拋。我說身體誠可貴，榮譽價更高，若為原則故，二者皆可拋。